Premi IgNobel 2010

a cura di Chiara Albicocco e Federico Pedrocchi

Come ogni anno, poco prima della proclamazione dei premi Nobel, si tiene alla Harvard University la notte degli IgNobel dove vengono premiate le ricerche che prima fanno ridere e poi fanno riflettere.
Ne parliamo ogni anno (vai all'IgNobel 2009) perché le ricerche sono divertenti e la premiazione stessa è una sorta di spettacolo goliardico alla quale partecipano come premiatori i veri premi Nobel.
Snoccioliamo le varie categorie con una sorpresa finale.

Ascolta il servizio!

Il premio IgNobel 2010 per la medicina va a all'Università di Amsterdam e a quela di Tilburg per aver scoperto che i sintomi dell'asma possono essere alleviati con un giro sulle montagne russe.
(Rollercoaster Asthma: When Positive Emotional Stress Interferes with Dyspnea Perception, Simon Rietveld and Ilja van Beest, Behaviour Research and Therapy, vol. 45, 2006, pp. 977-87)

Premio della chimica per aver confutato l'antica convinzione che petrolio e acqua non si mescolano, il premio va onoris causa ai ricercatori della Bp (British Petroleum) per averlo mostrato a reti unificate a tutto il mondo
(Review of Deep Oil Spill Modeling Activity Supported by the Deep Spill JIP and Offshore Operator's Committee. Final Report, Eric Adams and Scott Socolofsky, 2005)

 

Va ad un folto gruppo di ricercatori cinesi e britannici l'IgNobel 2010 per la biologia aver documentato scientificamente la pratica della fellatio fra i pipistrelli. Non ci credete? Guardate il video realizzato dai ricercatori.
(Fellatio by Fruit Bats Prolongs Copulation Time. Min Tan, Gareth Jones, Guangjian Zhu, Jianping Ye, Tiyu Hong, Shanyi Zhou, Shuyi Zhang and Libiao Zhang, PLoS ONE, vol. 4, no. 10, e7595)

Premio per la fisica per aver dimostrato che se d'inverno si cammina su una strada ghiacciata portando i calzini al di sopra delle scarpe, si cade meno, va all'Università di Otago, in Nuova Zelanda.
(Preventing Winter Falls: A Randomised Controlled Trial of a Novel Intervention, Lianne Parkin, Sheila Williams, and Patricia Priest, New Zealand Medical Journal. vol. 122, no, 1298, July 3, 2009, pp. 31-8)

Premio per la Salute pubblica ai ricercatori del Maryland per aver stabilito sperimentalmente che in laboratorio i batteri si attaccano meglio ai ricercatori che hanno la barba.
(Microbiological Laboratory Hazard of Bearded Men, Manuel S. Barbeito, Charles T. Mathews, and Larry A. Taylor, Applied Microbiology, vol. 15, no. 4, July 1967, pp. 899-906)

 

Non manca la categoria Premio per la pace di cui sono stati insigniti alcuni ricercatori britannici per aver confermato la nota credenza che imprecando si sopporta meglio il dolore.
(Swearing as a Response to Pain, Richard Stephens, John Atkins, and Andrew Kingston, Neuroreport, vol. 20, no. 12, 2009, pp. 1056-60)

Aver perfezionato un metodo di raccolta del muco delle balene utilizzando un elicottero a controllo remoto è la motivazione del premio IgNobel per l'Ingegneria assegnato al politecnico messicano.
(A Novel Non-Invasive Tool for Disease Surveillance of Free-Ranging Whales and Its Relevance to Conservation Programs, Karina Acevedo-Whitehouse, Agnes Rocha-Gosselin and Diane Gendron, Animal Conservation, vol. 13, no. 2, April 2010, pp. 217-25)

L'IgNobel Prize nei Trasporti è andato invece all'università di Oxford che, insieme a un team di scienziati giapponesi, hanno creato un modello biomimetico dei binari della ferrovia dimostrando l'utilità dell'osservazione di alcuni tipi di muffe e fanghi per organizzare al meglio il piazzamento dei binari.
Questo blob melmoso aveva già fatto parlare di sè... vai all'approfondimento!
(Rules for Biologically Inspired Adaptive Network Design, Atsushi Tero, Seiji Takagi, Tetsu Saigusa, Kentaro Ito, Dan P. Bebber, Mark D. Fricker, Kenji Yumiki, Ryo Kobayashi, Toshiyuki Nakagaki, Science, Vol. 327. no. 5964, January 22, 2010, pp. 439-42)

Come nei Nobel veri esiste il Premio per l'economia che quest'anno non poteva sfuggire ai dirigenti di Lehman Brothers & Co. per aver inventato e promosso un nuovo modo di investire il denaro che massimizza il guadagno e minimizza i rischi finanziari per l'economia mondiale… nella motivazione non si fa riferimento agli effetti disastrosi e planetari che questo metodo ha prodotto.

Dulcis in fundo...

Per la categoria Management il premio è italiano, Alessandro Pluchino, Andrea Rapisarda e Cesare Garofalo ricercatori dell'università di Catania sono stati insigniti del "prestigioso" premio per uno studio sull'organizzazione aziendale, e in particolare "per aver dimostrato matematicamente - loro sono fisici - che enti e aziende sarebbero più efficienti se promuovessero le persone in modo del tutto casuale"
(The Peter Principle Revisited: A Computational Study, Alessandro Pluchino, Andrea Rapisarda, and Cesare Garofalo, Physica A, vol. 389, no. 3, February 2010, pp. 467-72.).

Ascolta il servizio e l'intervista ad Alessandro Pluchino,
vincitore del Premio IgNbel Management 2010

Scarica il file audio in mp3

COS'E'?
Alla fine degli anni '60 lo psicologo Canadese Laurence J.Peter propose un principio, all'apparenza paradossale, che può essere sintetizzato come segue: "Ogni nuovo membro di un'organizzazione gerarchica scala la gerarchia finché raggiunge il suo massimo livello di incompetenza". A dispetto della sua apparente irragionevolezza, questo principio sembrerebbe realisticamente agire in qualsiasi organizzazione dove la modalità di promozione premia i membri migliori e dove la competenza al loro nuovo livello nella struttura gerarchica non dipende dalla competenza che essi avevano al livello precedente, di solito perché i compiti nei due livelli sono molto diversi tra loro.
Questa applet, realizzata con NetLogo, mostra che se queste due caratteristiche si realizzano effettivamente in un certo modello di organizzazione dotato di una struttura gerarchica, allora non solo il 'Principio di Peter" è inevitabile, ma esso produce a sua volta una significativa riduzione della efficienza globale dell'organizzazione stessa.

COME FUNZIONA
L'applet considera una organizzazione proto tipica costituita da sei livelli, dove ogni agente è caratterizzato da una età, crescente nel tempo, e da un grado di competenza, rappresentato da una scala di colore rosso di crescente intensità, il quale include tutte le caratteristiche che contraddistinguono la prestazione media di una agente che si trova in una data posizione in un certo livello gerarchico.
Ad ogni passo temporale (discreto) tutti gli agenti con una competenza sotto una data soglia di licenziamento o con un'età superiore ad una data soglia di pensionamento lasciando l'organizzazione e la loro posizione diventa vacante (in giallo). Simultaneamente, una data posizione vacante ad un dato livello viene occupata promuovendo un membro dal livello immediatamente sottostante, procedendo dall'alto verso il basso dalla sommità della scala gerarchica, finché viene raggiunto il livello base. A questo punto, le posizioni vacanti al livello base vengono riempite attraverso il reclutamento di nuovi membri.
La simulazione offre due possibili modalità di trasmissione delle competenze di un agente da un livello al successivo: l'ipotesi del senso comune ('Common sense' hypothesis), dove un membro promosso ad una nuova posizione conserva la sua competenza precedente con una piccola variazione casuale ±delta, e l'ipotesi di Peter (Peter hypothesis), dove la nuova competenza di ogni agente promosso è indipendente dalla competenza posseduta al livello precedente e quindi viene assegnata in modo completamente casuale. Per ciascuna di queste due ipotesi esistono tre differenti modalità per scegliere quale agente promuovere al livelo successivo: il più competente (strategia 'The Best', suggerita dal senso comune e adottata nel principio di Peter), il meno competente (strategia 'The Worst') o un agente a caso (strategia 'Random').
Per poter quantificare la performance complessiva dell'organizzazione è stato introdotto un parametro, chiamato 'efficienza globale' (global efficiency), calcolato ad ogni passo temporale sommando le competenze dei membri di ciascun livello e moltiplicandole per un fattore di responsabilità compreso tra 0 e 1, dipendente dal livello considerato e tanto più grande quanto più alto questo livello si trova nella gerarchia (questo fattore tiene conto del diverso peso che la performance degli agenti di livelli diversi ha sulla efficienza complessiva dell'organizzazione).
Il risultato è normalizzato al massimo valore possibile e al numero totale di agenti, cosicché l'efficienza globale può essere espressa in percentuale.

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08.10.10